Darbdaviui

Politikos diegimo žingsniai organizacijoje

Jeigu norite tvaraus pokyčio – lygybės klausimai (darbo ir asmeninio gyvenimo derinimas yra lygių galimybių politikos dalis) turi tapti jūsų organizacijos DNR. Darbo kultūra ir normos nesikeičia greitai, todėl tam prireiks laiko ir nuoseklaus darbo. Geriausia pradėti nuo vadovų įsipareigojimų temai. Kol tai tebus Personalo arba Įvairovės valdymo skyrių atsakomybė , dalykai iš esmės nepasikeis. Tam reikalingas aktyvus vadovų ir lyderių įsitraukimas.

Tam, kad darbo kultūra pasikeistų ir tikrai taptų draugiška darbo ir asmeninio gyvenimo suderinimui, reikalingi trys pokyčių užtikrinimo etapai:

1. Iškelti problemą. Norint, kad formuotųsi darbo ir asmeninio gyvenimo derinimui palankios normos ir darbo kultūra, pirmiausia reikia iškelti problemą į dienos šviesą bei sudaryti sąlygas darbuotojams pasidalinti savo patirtimis derinant darbą ir asmeninį gyvenimą. Vadovai turi skatinti darbuotojus pranešti apie situacijas, kai dėl darbo ir asmeninio gyvenimo nesuderinamumo iškyla sunkumų arba susiduriama su neigiamu požiūriu į darbuotojus, kurie turi mažų vaikų, slaugo sergančius šeimos narius, dėl asmeninių priežasčių turi dažnai išeiti iš darbo anksčiau ir pan. Problemos mastui suvokti, galite taikyti anonimines darbuotojų apklausas, fokus grupes, individualius interviu / pokalbius, pasinaudoti metinių pokalbių su darbuotojais metu surinkta medžiaga (kai į pokalbį įtraukiamas klausimas apie darbuotojų patirtis ir poreikius derinti asmeninį gyvenimą ir darbą).
2. Suprasti darbuotojų poreikius. Vadovai turėtų aktyviai skatinti darbuotojus pranešti apie savo poreikius derinant darbą ir asmeninį gyvenimą bei įsitraukti į problemų sprendimą, kai tik jos iškyla. Numatykite aiškią tvarką, kaip galima tai padaryti. Pavyzdžiui, paskirdami atsakingą žmogų arba jų grupę. Sudarykite sąlygas apie sunkumus arba patirtą neigiamą požiūrį / elgesį pranešti ir anonimiškai (pavyzdžiui, tam tikslui sukurta el. pašto dėžute ar pasitikėjimo linija). Svarbiausia šiame etape užtikrinti konfidencialumą ir saugią aplinką kalbėti apie tai, ko darbuotojams iš tikrųjų reikia, kad darbo ir asmeninio gyvenimo suderinimas taptų realybe iš darbovietės pusės. Leiskite darbuotojams jums padėti bei pasufleruoti, ko jiems iš tikrųjų reikia, kad, nepaisant asmeninių įsipareigojimų už darbovietės sienų, galėtų  išlikti produktyvūs darbuotojai.
3. Imtis konkrečių veiksmų. Iškėlus problemą į dienos šviesą bei supratus darbuotojų poreikius, vadovai turėtų aktyviais veiksmais formuoti praktikas, kurios leistų darbuotojams geriau suderinti darbą ir asmeninį gyvenimą be neigiamų pasekmių jų karjerai. Taip pat turi būti dedamos nuoseklios pastangos keisti darbo kultūrą ir normas, parodant, kad darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo poreikiai yra gerbiami, į juos atsižvelgiama, jie neturi neigiamo poveikio darbuotojų karjerai. Ypatingą palaikymą turėtų rodyti organizacijos vadovai ir lyderiai.
   Tai gali būti nedideli veiksmai, tokie kaip darbuotojo(s) išleidimas iš darbo arba susitikimo anksčiau, jei yra žinoma, kad jam (-ai) reikia pasiimti vaiką iš būrelio arba nuvežti šeimos narį į gydymo įstaigą, bei didesni ir konkretūs veiksmai, tokie kaip darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo politikos darbovietėje dokumentas (kuriame būtų numatytos tikslinės priemonės), planiniai susitikimai su darbuotojais jų poreikių išsakymui, įdarbinimo tvarkos peržiūrėjimas, eliminuojant diskriminacinių nuostatų pasireiškimą ir pan.

Lyderių įsitraukimas yra esminis veiksnys. Kai jie savo pavyzdžiu visam kolektyvui rodo, kad šie klausimai yra svarbūs ir tam skiria laiką, tokie jie tampa ir darbuotojų kasdienėse praktikose. Visi darbuotojai be išimties turi būti supažindinti su veiksmais, kurių imatės, bei naujomis darbovietės normomis. Užtikrinkite, kad darbuotojai ne tik žinotų, bet ir pritartų bei palaikytų jūsų veiksmus. To pasiekti galite įvairiomis akcijomis, vidinėmis kampanijomis, o svarbiausia – savo asmeniniu įsitraukimu bei pavyzdžiu. Jei nauja politika bus tik deklaratyvi, darbuotojai tai iškart pajaus ir naujos normos nesusiformuos bei neišliks.

Atlikę konkrečius veiksmus, nepamirškite po kurio laiko patikrinti, kaip tai veikia praktikoje: ar yra dalykų, kurie nepasiteisino, kodėl, kokie iššūkiai kyla ir pan. Leiskite darbuotojams jums patarti, ką reikėtų daryti kitaip, geriau. Atminkite, draugiškos darbo aplinkos kūrimas yra visų atsakomybė ir procese turi dalyvauti visi darbuotojai. Kitu atveju jokių tikrų ir tvarių pokyčių nesukursite.

Nuo ko pradėti?

Galite pasinaudoti jau sukurtomis programomis. Pavyzdžiui, 5 žingsnių programa, kurią Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba padeda įgyvendinti organizacijose. Kreipdamiesi į tarnybą dėl konsultacijų, paminėkite, kad norite susitelkti ties asmeninio gyvenimo ir darbo derinimo gerinimu savo organizacijoje.

Pokyčiams inicijuoti būtina pradėti nuo status quo analizės. Kol nežinosite, ar problema aktuali ir kaip ji pasireiškia, bus sunku ją išspręsti.

Kad palengvintumėte procesą, domėkitės šia tema ir gilinkite asmenines žinias. Pavyzdžiui, skaitykite knygas, klausykitės podcast‘ų, užsiregistruokite į konferencijas ir paskaitas, mokymus, e-mokymus ir pan. Domėkitės, ką kitos organizacijos jau yra pritaikiusios, kas jų atveju pasiteisino, kas ne. Tvariems pokyčiams sukurti reikalingos ne tik žinios, bet ir kūrybiškumas, nes kiekviena organizacija yra unikali. Turite ieškoti būdų, kaip sukurti draugišką darbo aplinką jūsų darbuotojams, atsižvelgiant į savo organizacijos specifiką ir sąlygas.